Interculturalidade e Saúde na Gestão de Pessoas, ou, a Saúde Intercultural na Gestão de Pessoas?

Saúde Intercultural na Gestão de Pessoas: um desafio para organizações verdadeiramente inclusivas

Há uma tendência frequente para associar o conceito de interculturalidade quase exclusivamente às migrações e à internacionalização. No entanto, também uma pessoa nascida no norte do país possui, inevitavelmente, uma cultura diferente de outra nascida no centro ou no sul. Na verdade, todos nós desenvolvemos referências culturais distintas, influenciadas pela família, pelos amigos, pela escola, pela religião e pelos diferentes contextos onde crescemos.

Estes foram, são e continuarão a ser desafios centrais para uma gestão cultural, multicultural e intercultural dentro das organizações.

Neste artigo, abordaremos, por um lado, a interculturalidade associada às migrações e à saúde na Gestão de Pessoas e, por outro, a própria saúde intercultural da gestão de pessoas.

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Globalização, diversidade e novos desafios organizacionais

O aumento da globalização e dos fluxos migratórios potenciou os contactos interculturais e a diversidade cultural. Esta realidade tornou-se particularmente evidente no contexto laboral, onde a comunicação intercultural e o trabalho em equipa passaram a exigir um novo nível de consciência, compreensão e interação.

O desafio de libertar as organizações do etnocentrismo continua, ainda hoje, a ser uma realidade diária em muitas empresas.

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Saúde, cultura e Gestão de Pessoas

A relação de cada indivíduo com a saúde e a doença depende de múltiplos fatores biopsicossociais e culturais.

Por esse motivo, a abordagem intercultural e os modelos ecológicos e holísticos assumem um papel fundamental, uma vez que reconhecem a complexidade dos fatores envolvidos na saúde, nomeadamente:

• os contextos físicos e socioculturais das pessoas;
• as suas representações, crenças e práticas relativas à saúde e à doença;
• os diferentes estilos de comunicação.

Uma Gestão de Pessoas verdadeiramente saudável considera todos estes elementos e procura desenvolver soluções integradas, assentes numa visão 360.º da saúde intercultural e do bem-estar corporativo.

Para isso, trabalha habitualmente em articulação com o seu provider de Saúde do Trabalho, garantindo que este também se encontra preparado para responder aos desafios da interculturalidade.

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Empresas tecnológicas: um exemplo evidente

Um exemplo particularmente interessante de organizações interculturais são as empresas de base tecnológica que, devido à escassez de profissionais em Portugal, recorrem frequentemente ao recrutamento internacional.

Ao analisar estas organizações — através das suas publicações nas redes sociais e dos meios de comunicação — verifica-se que, embora estejam normalmente preparadas para acolher e integrar colaboradores internacionais através de programas de formação e desenvolvimento, acabam por negligenciar, por vezes, a dimensão da saúde, aplicando exatamente os mesmos programas destinados aos colaboradores nacionais.

Contudo, trabalhar num país diferente pode representar uma oportunidade extraordinária, mas também uma fonte significativa de pressão e adaptação. Nestas circunstâncias, muitos profissionais beneficiariam — e necessitariam — de um acompanhamento específico que tivesse em consideração as diferenças decorrentes da interculturalidade.

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O papel da Saúde do Trabalho

Os desafios não se colocam apenas à Gestão de Pessoas. Colocam-se igualmente aos profissionais da Saúde do Trabalho.

Em contexto clínico, estabelecer uma relação de confiança entre a pessoa e os profissionais de saúde depende de gestos, atitudes e palavras simples, do diálogo e da comunicação eficaz.

Exige igualmente:

• preparação sobre diferentes culturas;
• respeito pela diversidade;
• atenção e sensibilidade;
• disponibilidade;
• empatia;
• capacidade para compreender cada pessoa na sua singularidade.

Embora parte desta responsabilidade possa estar delegada no provider de Saúde do Trabalho, o caminho deverá passar cada vez mais por uma verdadeira parceria entre este e a entidade empregadora.

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Muito para além do cumprimento legal

Não existe verdadeira Saúde Intercultural na Gestão de Pessoas quando o foco se limita ao cumprimento das obrigações legais.

Embora estas constituam sempre o ponto de partida, devem ser complementadas por programas estruturados de promoção do bem-estar e de ganhos em saúde.

Num artigo publicado na revista Forbes, Alan Kohll defende precisamente esta visão, afirmando que programas eficazes de bem-estar organizacional devem integrar quatro dimensões fundamentais:

• bem-estar físico;
• bem-estar financeiro;
• bem-estar emocional;
• bem-estar social.

Estas dimensões influenciam-se mutuamente. Um colaborador com dificuldades financeiras poderá, por exemplo, desenvolver problemas emocionais e físicos que afetarão inevitavelmente a sua capacidade de trabalho e, consequentemente, os níveis de produtividade da organização.

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Uma visão integrada da saúde

As organizações devem olhar para os seus ativos humanos como pessoas multidimensionais.

A Saúde do Trabalho não pode resumir-se à realização periódica de exames médicos ou consultas obrigatórias. Deve antes constituir um programa integrado, contínuo e centrado na pessoa.

Existe, por vezes, a tentação de desenvolver programas de bem-estar apenas porque a legislação ou as boas práticas o recomendam.

Esse dificilmente será o caminho mais eficaz.

Um programa bem-sucedido nasce sobretudo do sentimento de valorização dos colaboradores e da sua participação voluntária. Para além das obrigações legais, importa criar iniciativas abertas, relevantes e genuinamente orientadas para o bem-estar.

Na sua implementação, deve existir sempre profissionalismo, rigor, respeito pela individualidade e garantia absoluta de confidencialidade.

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“O mapa não é o território”

Como afirmava Alfred Korzybski (1879–1950):

“O mapa não é o território.”

Esta ideia lembra-nos que nenhuma realidade humana pode ser plenamente compreendida através de modelos rígidos ou generalizações.

Cada pessoa transporta consigo uma história, uma cultura e circunstâncias próprias.

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Em síntese

A Gestão de Pessoas será tanto mais saudável quanto mais flexível, humana e adaptável conseguir ser.

Cada pessoa constitui um universo singular que deve ser compreendido à luz das suas circunstâncias, da sua cultura e do momento que vive.

Por isso, importa continuar a desenvolver as nossas competências de comunicação, compreensão e conhecimento, para que as políticas de saúde e bem-estar nas organizações sejam verdadeiramente concertadas, direcionadas e integradas.

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Publicado na infoRH em 8 de fevereiro de 2019.